Nel mondo del lavoro, la ‘flessibilità’ sembra una parola magica che unisce il vecchio con il nuovo secolo. Sembra il tratto unificante tra la fine della società fordista del ‘Lavoro’, al singolare e maiuscolo (a tempo pieno e indeterminato, presso un unico datore, tendenzialmente per tutta la vita) e l’avvio della società post-fordista dei ‘lavori’, al plurale e minuscoli (a termine, a tempo parziale, intermittenti, ripartiti, formativi, somministrati, a progetto, occasionali, ecc.).

In estrema sintesi, dall’angolo visuale del diritto del lavoro, affiora l’impressione che la ‘flessibilità’ sia il rovescio della ‘rigidità’, sia cioè caratterizzata dall’assenza di vincoli normativi e sindacali. L’impressione, seppur diffusa, è falsa dato che si fonda su due assiomi entrambi sbagliati.

Sia la proposizione «fordismo uguale rigidità (o meglio stabilità)» sia la proposizione «post-fordismo uguale flessibilità (ed efficienza)» non sono vere, quanto meno sul piano della scienza giuridica. In altre parole, non c’è una correlazione necessaria, per un verso, tra forme di organizzazione del lavoro fordiste e tutele rigide, e, per altro verso, tra modello post-fordista ed eliminazione delle norme che limitano la libertà di azione delle parti.

Nel primo caso, basta la memoria per ricordare come il fordismo italiano, atipico e ritardato, sia convissuto con molti elementi di flessibilità, specie per i lavoratori delle piccole imprese non protetti dallo scudo garantista del famoso ‘Statuto dei diritti dei lavoratori’ (legge n. 300 del 1970).

Nel secondo caso, basta prendere in mano la corposa riforma del mercato del lavoro (decreto legislativo n. 276 del 2003), con i suoi 86 articoli, contro i ‘soli’ 41 articoli dello Statuto. Anche le nuove forme di lavoro flessibile sono il frutto della regolamentazione – o meglio della ri-regolamentazione – non della sua assenza. Non a caso si parla di flessibilità ‘regolata’.

A ben vedere, quello che cambia è il modo di combinare assieme i vari elementi di flessibilità e di rigidità per soddisfare le esigenze di differenziazione e di adattabilità dei nuovi modelli di produzione. Quindi la flessibilità non è una cosa nuova, ma, nel corso del tempo, è cambiato il modo di rendere il lavoro flessibile. In altri termini, sono cambiate le tecniche di flessibilizzazione.

La cosiddetta stagione della flessibilità è iniziata circa vent’anni fa. Da subito, si è tentato di declinare la flessibilità del lavoro come libertà dell’agire economico rispetto ai vincoli, alle rigidità della normativa. Dapprima, però, lo si è fatto in modo morbido e contenuto. E soprattutto lo si è fatto con una flessibilità controllata e dosata dal sindacato e dalla contrattazione collettiva. Poi si è andati avanti con forme nuove e più insidiose: con una flessibilità secca, che può sfuggire al controllo sindacale e rifluire nella negoziazione individuale – a due, datore e singolo lavoratore – in cui i rapporti di forza possono essere squilibrati.

In questa cornice, non è chiaro se la flessibilità, come sostengono i critici, costituisca soltanto una agile via di fuga dal diritto del lavoro standard, con una diminuzione delle tutele e una diversa distribuzione del potere a vantaggio del datore o se, come sostengono i fautori, possa costituire un processo di innovazione del mercato del lavoro capace di accrescere la libertà individuale e professionale dei soggetti.

Quello che è certo è che il nostro legislatore coltiva la flessibilità del lavoro come flessibilità ‘in entrata’, intesa come moltiplicazione dei tipi di contratti di lavoro, ciascuno con una disciplina diversa, dai confini spesso incerti e confusi. Non solo. In tutti i casi in cui il contratto è a termine, data la sua naturale scadenza, realizza una flessibilità anche ‘in uscita’ perché si aggirano i vincoli legali sui licenziamenti.

Inoltre è certo che, allo stato attuale, i contratti di lavoro flessibili presentano, per il datore, un peculiare vantaggio, uno ‘sconto’ rispetto alla tradizionale dote di garanzie inderogabili. Uno sconto che tocca vari profili: alcuni contratti sono privi di stabilità, altri prevedono un orario di lavoro ridotto, altri ancora un salario più basso, ecc. Sicché il tratto comune dei vari lavori flessibili consiste nell’alleggerimento dei vincoli legali inerenti al contratto di lavoro standard, con una diversificazione al ribasso delle condizioni giuridiche dei lavoratori, cioè con una riduzione delle loro sicurezze.

Con i contratti flessibili, il legislatore intende favorire l’ingresso sul mercato del lavoro dei soggetti più deboli, delle categorie maggiormente penalizzate dalla disoccupazione, a partire da giovani e donne. Così, nel 2005, in Italia quasi la metà dei giovani neoassunti ha trovato un lavoro precario, spesso malpagato oltre che insicuro. I numeri del fenomeno cominciano a preoccupare anche la Banca d’Italia che, dopo aver raccomandato per anni più flessibilità nel lavoro, nel suo ultimo «Bollettino» (n. 46 del 2006) apre una riflessione sul peso sociale del lavoro precario. Lo fa anche in considerazione delle note vicende francesi di contestazione della legge dei contratti di primo impiego che istituzionalizzano il lavoro precario per i giovani.

A conti fatti, il nostro legislatore reintroduce nello scambio lavoro-retribuzione quegli elementi di incertezza, precarietà, imprevedibilità e paura – tipici di una società del
rischio – che il diritto del lavoro classico del XX secolo aveva ridotto.

Infine, va segnalato che la flessibilità non si manifesta soltanto con variegate forme di ingegneria contrattuale. La flessibilità permea lo stesso sistema delle fonti, cioè il sistema di regolazione dei rapporti di lavoro nel suo complesso.

Il criterio della flessibilità applicato al sistema delle fonti di regolazione cambia l’ordine classico, rigido e gerarchico, dominato dal principio di favore per il lavoratore. Ne deriva un nuovo sistema, mobile e dinamico, governato dai principi di adattabilità e di sussidiarietà. Nella materia del lavoro emerge un sistema gerarchico delle fonti legali multilivello in cui entrano in gioco, in alto, le normative comunitarie e, in basso, le leggi regionali. Il tutto intrecciato con un ruolo di primo piano della negoziazione sindacale sia comunitaria sia nazionale sia decentrata.

In conclusione, in una società che appare sempre più in trasformazione, la flessibilità rende tutto (non solo il lavoro, ma anche il diritto) più adattabile e modificabile. Questo modo di lavorare, tuttavia, può sconfinare in situazioni di precarietà che se prolungate nel tempo possono portare all’esclusione sociale dei lavoratori deboli. Il lavoro flessibile quando diventa precario in modo permanente alimenta nella persona che lavora un profondo senso di insicurezza non solo professionale, ma anche esistenziale e familiare.

Per cui la sfida del diritto del lavoro del XXI secolo è quella di rendere la flessibilità più sostenibile per chi vi è esposto, trovando un giusto punto di equilibrio fra le esigenze delle imprese e la salvaguardia del lavoratore. Ciò anche in quanto forme di flessibilità selvaggia contrastano con l’esigenza propria di una società della conoscenza di formare e poi trattenere i lavoratori di qualità, per non sprecare tempo e denaro.